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Fonctionnement, avantages, étapes de construction, informations légales, template… Découvrez tout ce que vous devez savoir sur la lettre d'objectifs !
La mise en place d'une clause ou d'une lettre d'objectifs dans un contrat de travail est un moyen indispensable de fixer des attentes claires entre les collaborateurs et l’entreprise.
Un besoin dans la majorité des entreprises puisque selon le baromètre d’Empreinte Humaine & Opinionway de 2020, 51 % des commerciaux souhaitent davantage d'informations claires et transparentes à ce sujet.
Concrètement, une lettre d’objectifs définit donc des objectifs professionnels à atteindre sur une période donnée, offrant ainsi des avantages tant pour l'employeur que pour les collaborateurs.
Mais comment la construire ? Quelles sont les contraintes légales et juridiques ? Comment gérer ce sujet simplement ?
Les experts de Qobra vous répondent dans cet article tout en vous délivrant de nombreux conseils et bonnes pratiques !
Comme évoqué précédemment, la clause d'objectifs, présente dans le contrat de travail, fixe des objectifs précis à réaliser sur une période donnée. Elle peut également être qualifiée de "clause de quotas" si les objectifs sont chiffrés. Ces mêmes objectifs peuvent être fixés plus ou moins régulièrement (annuellement, semestriellement, trimestriellement, mensuellement), et les modalités de variation doivent être définies dans le contrat.
Les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l'employeur ou d'un commun accord entre l'entreprise et les travailleurs.
Les objectifs peuvent être quantitatifs, tels que l'atteinte d'un chiffre d'affaires ou d'un quota de ventes, ou qualitatifs, comme la réalisation d'un projet ou la mise en place d'une organisation.
En signant l'accord de commission, le salarié s'engage à les atteindre, en contrepartie de quoi l'employeur s'engage à verser une prime d'objectifs. Bien entendu, l'accord préalable du salarié est nécessaire et les objectifs fixés doivent être réalisables.
Bien souvent, la lettre d'objectifs prévoit également un objectif minimal avec des sanctions en cas de non-réalisation, ainsi que des objectifs supplémentaires qui offrent des avantages additionnels si réalisés.
La lettre de changement de commission, quant à elle, est utilisée par les employeurs pour informer par écrit les équipes de vente des modifications apportées à leur mode de rémunération. Elle peut renforcer la culture commerciale, accroître la confiance et faciliter la transparence des salaires si elle est correctement exécutée. Il est important de rédiger une lettre de changement de commission à chaque fois qu’il est nécessaire afin d’éviter des conséquences désastreuses.
Au-delà d’ancrer les objectifs des équipes de vente dans le marbre, une lettre d’objectifs renferme de nombreux bénéfices pour l’employeur. Parmi ceux-ci voici ci-dessous une liste non exhaustive des principaux.
Une lettre d'objectifs permet d'établir clairement les attentes entre l'employeur et le collaborateur. Elle définit les objectifs professionnels que le salarié s'engage à atteindre, ce qui favorise une meilleure compréhension mutuelle des attentes et des résultats attendus.
En fixant des objectifs précis, la clause d'objectifs peut motiver les salariés à se surpasser et à donner le meilleur d'eux-mêmes. Elle permet notamment de stimuler l'engagement en donnant aux salariés des cibles à atteindre et en les responsabilisant vis-à-vis de leur mission.
Les objectifs définis dans la clause permettent d'évaluer objectivement les performances des salariés. Ils fournissent donc un critère mesurable pour évaluer les réalisations et les contributions de chaque collaborateur, ce qui facilite l'évaluation des performances lors des entretiens annuels ou des revues périodiques.
La clause d'objectifs peut favoriser le développement professionnel en fixant des objectifs de progression et d'amélioration des compétences. Elle peut inciter les collaborateurs à se former, à acquérir de nouvelles compétences et à se développer professionnellement pour atteindre les objectifs fixés.
Une clause d'objectifs claire et transparente favorise l'équité entre les salariés en établissant des critères objectifs pour l'évaluation des performances. Cela évite les perceptions d'injustice et de favoritisme, car les objectifs sont basés sur des critères prédéfinis et mesurables.
Les objectifs fixés dans la clause aident les collaborateurs à hiérarchiser leurs tâches et à se concentrer sur ce qui est le plus important pour atteindre les résultats souhaités. Cela permet une meilleure gestion du temps et des ressources, en orientant les efforts vers les objectifs prioritaires.
Un accord de commission sur les ventes offre donc un cadre clair, motivant et mesurable concernant les performances !
D'un point de vue juridique, la clause objective est valable, mais il est essentiel de respecter certaines conditions de validité pour garantir sa légitimité.
Pour élaborer une clause d'objectifs solide et transparente, plusieurs éléments doivent être pris en compte.
La première étape pour construire une clause d'objectifs est de s'assurer que le salarié est pleinement informé dès le début de l'exercice des objectifs qui lui sont fixés. La jurisprudence a établi que le salarié doit connaître ses objectifs dès le départ (Cass. ch. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977).
La clause d'objectifs doit définir des objectifs réalistes et réalisables pour que la rémunération variable soit équitable et motivante. Les objectifs fixés doivent être en accord avec la situation de l'entreprise et celle du marché (Cass. ch. soc., 13 mars 2001, n° 99-41812). Si les objectifs sont jugés irréalistes, la clause serait donc nulle. Pour déterminer le caractère réaliste des objectifs, il est important de tenir compte des conditions d'exploitation de l'entreprise et de la marge de manœuvre laissée au salarié (Cass., ch. soc., 3 février 1999, n° 97-40.606).
De plus, un objectif est réalisable si le salarié dispose des moyens nécessaires pour l'atteindre et si l'employeur ne l'entrave pas (C. Cass., ch. soc., 23 février 2000, n° 98-40.482). La clause doit donc préciser les moyens mis à la disposition du salarié pour atteindre les objectifs et établir que l'employeur ne sera pas responsable de la non-réalisation des objectifs en raison de ses propres manquements.
La clause de variation du salaire ne doit pas faire peser le risque de l'entreprise uniquement sur le salarié. Les objectifs fixés doivent être raisonnables et équitables pour les deux parties. Ils ne doivent pas mettre en péril la stabilité financière du salarié en cas de difficultés économiques de l'entreprise.
La lettre d'objectifs doit respecter les minimums légaux, tels que le SMIC, ou les minimums conventionnels résultant d'un accord ou d'une convention collective. L'employeur ne peut pas fixer des objectifs inférieurs aux seuils légaux pour la rémunération variable.
L'évaluation de la réalisation ou non des objectifs fixés doit être effectuée selon des critères neutres et objectifs. L'employeur ne peut pas se baser uniquement sur sa propre volonté pour évaluer la performance du salarié. Les critères doivent être clairement définis et mesurables afin de garantir une évaluation équitable.
Pour construire une lettre d'objectifs efficace, il est donc essentiel de fournir au salarié des informations claires sur les objectifs à réaliser et les modalités de calcul de la rémunération variable.
Les objectifs fixés doivent être réalistes, réalisables, raisonnables et conformes aux minima légaux. Les performances des employés doivent être évaluées selon des critères d'évaluation objectifs et transparents. En suivant ces principes, l'employeur peut construire une clause d'objectifs solide et équitable, favorisant la motivation et l'engagement des salariés !
L'employeur peut fixer les objectifs de manière unilatérale, mais s'il les détermine seul malgré une exigence de l'accord des parties, il ne peut pas utiliser leur non-réalisation comme motif de licenciement. L'employeur a l'obligation de fixer les objectifs lorsque la rémunération variable en dépend.
L'employeur peut être tenu de verser la rémunération variable au salarié en fonction des critères contractuels et des accords précédents, mais le juge ne peut pas ordonner le paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation contractuelle de fixation des objectifs.
Les objectifs doivent être rédigés dans la langue du bénéficiaire, à moins qu'une traduction ne soit rapidement fournie. Les objectifs doivent être réalisables, portés à la connaissance du salarié en début d'année et respecter les critères de réalisme et de pertinence par rapport au marché.
L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement des objectifs convenus d'un commun accord, à moins d'obtenir l'accord formel du travailleur.
La non-réalisation des objectifs peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais il faut qu'il y ait une faute ou une insuffisance professionnelle applicable au salarié. Les juges apprécieront la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux du licenciement en tenant compte du réalisme des objectifs, de la faute du salarié, des moyens mis à disposition par l'employeur et de la situation du marché.
L'employeur peut donc fixer des objectifs de manière unilatérale, mais il est essentiel qu'ils soient réalistes et communiqués en début d'année. Le non-respect des objectifs peut justifier un licenciement sous certaines conditions.
Lorsqu'un nouveau plan de rémunération est décidé et mis en place dans une entreprise, les commerciaux reçoivent une lettre d’objectifs, elle décrit les nouvelles règles et détails (quotas, accélérateurs de commission, etc.) régissant ce plan de rémunération variable.
Généralement sous forme d'un document PDF, ce document doit être adapté pour chaque bénéficiaire de rémunération variable (nom, prénom, objectifs, montant, taux de commissionnement, etc.), puis envoyé et signé par la personne concernée. Les entreprises créent donc souvent tous ces documents un par un.
C'est dans cette optique que les équipes de Qobra ont décidé de développer une nouvelle fonctionnalité autour de la lettre d'objectifs au sein de leur plateforme de gestion des commissions. Concrètement, les entreprises utilisant Qobra peuvent désormais générer, envoyer et faire signer une lettre d'objectif à leurs employés.
Un gain de temps considérable qu’économisent les collaborateurs chargés de gérer ce sujet à chaque nouvelle modification du plan de rémunération variable !
Avec Qobra, la gestion des lettres d’objectifs se déroule en 2 étapes :
Premièrement, Qobra offre donc la possibilité aux entreprises d’importer un ou plusieurs modèles de lettre d’objectifs sous format PDF et d’y intégrer des balises qui sont remplies automatiquement pour chaque collaborateur visé par modèle de lettre d’objectifs grâce aux données personnelles envoyées préalablement. De cette manière, en un clic, Qobra permet ainsi de générer la lettre d’objectifs correspondante pour chaque collaborateur.
Ensuite, chaque modèle de lettre d’objectifs généré avec Qobra peut être exporté et envoyé par campagne pour ensuite être signées électroniquement directement sur Qobra !
Sur la base de toutes les informations précédemment évoquées, les experts de Qobra ont construit deux modèles de lettre d’objectifs, une version anglaise et une version française.
Ce modèle peut-être adapté à toutes les populations (Sales Development Representative, Business Development Representative, Account Executive, Customer Success Manager, Account Manager, Sales Manager, Head of Sales, etc.), à tous les secteurs et à toutes les tailles d’entreprise.
Chaque entreprise a la possibilité d’adapter simplement ce modèle de lettre d’objectifs en fonction de ses règles de commissionnement.
En conclusion, la lettre d'objectifs est un outil puissant pour aligner les attentes, motiver les salariés, évaluer les performances, favoriser le développement professionnel et surtout assurer la transparence autour des objectifs.
La construction d'une clause d'objectifs efficace nécessite de fournir des informations claires, de définir des objectifs réalistes et réalisables, de respecter les minima légaux, d'établir des critères d'évaluation objectifs et de suivre les règles juridiques applicables.
Un ensemble de prérequis facilités par des outils comme Qobra qui permettent de gérer ce sujet simplement, rapidement et efficacement.
Pour rappel, avec des objectifs bien définis et une communication appropriée, l'accord de commission sur les ventes peut contribuer au succès mutuel de l'employeur et de l'employé dans la réalisation des objectifs fixés !
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