Check-list : 4 étapes pour construire une équipe commerciale performante

Toutes les organisations commerciales se posent la même question : Comment motiver les commerciaux à atteindre leurs objectifs ?

Nombreuses et diverses sont les réponses que l’on peut trouver dans les livres, blogs, podcasts, webinars, etc. Mais rares sont celles basées sur le plus important : l’humain !

‍Et qui mieux qu'Abraham Maslow peut parler de la motivation humaine. En effet, grâce à ses nombreux travaux en psychologie dans les années 1940 et 1950, il a créé la fameuse théorie (connue de tous) : La pyramide des besoins de Maslow.

Concrètement, cette théorie décrit la hiérarchie des besoins humains et les classes de façon pyramidale en cinq niveaux, allant des besoins fondamentaux aux besoins plus élevés et complexes, où chaque niveau doit être satisfait avant de passer au niveau supérieur.  

Une fois qu'un niveau de besoin est satisfait, la personne est motivée à atteindre le niveau suivant ! Autrement dit, c’est un outil incontournable pour comprendre les motivations des individus et ainsi élaborer des stratégies pour libérer leur potentiel et améliorer leur productivité.

Alors pourquoi pas ne pas l’appliquer à une organisation commerciale pour qu’elle atteigne son plein potentiel ?

‍C'est exactement ce que les experts de Qobra ont fait, et ils vous l'expliquent dans ce guide !

‍

1. Les besoins physiologiques

Première base de la pyramide des besoins de Maslow, les besoins physiologiques, c’est-à-dire les besoins indispensables à l’humain pour survivre tels que la nourriture, l’eau, l’oxygène ou encore le sommeil.

Mais alors quels sont les besoins primaires d’une équipe commerciale pour subsister ?

Selon nous, il en existe 4 primordiaux : L’onboarding, le matériel nécessaire à l’activité commerciale, les formations et les objectifs commerciaux.

1. Un onboarding cadré et complet

L'onboarding est une étape primordiale pour construire une équipe commerciale performante, et pour cause c’est le point de départ pour chacun des membres qui la constitue !

Pour rappel, l'onboarding vise à fournir aux commerciaux les connaissances, les compétences et les outils nécessaires pour réussir dans leur rôle et contribuer rapidement aux objectifs commerciaux de l'entreprise.

“À l’onboarding, il faut privilégier les ateliers et formations sur le produit et/ou service vendu, mais également sur les meilleures techniques de ventes adaptées à son secteur et à son activité.”

Jean Cumunel, Directeur SDR chez Additi - Groupe Ouest France

Une intégration réussie signifie :

• Une réduction du temps d'adaptation
• Une meilleure performance commerciale
• Un sentiment d’appartenance renforcé, et donc un engagement plus fort et une meilleure rétention
• Une cohérence dans les connaissances et les compétences
  
• Une connaissance approfondie du ou des produits et/ou services
• Une cohésion d’équipe et des relations fortes entre les collaborateurs

Au vu des bénéfices précédemment cités, il est donc indispensable de prendre l’onboarding comme un investissement stratégique. Et pour ce faire, voici 8 méthodes et bonnes pratiques pour un onboarding réussi :

• Créer en amont un plan détaillé et complet de l’onboarding (sessions de formation, cas pratiques, rendez-vous, etc.) avec un planning d’exécution associé.
• Mettre en place des formations approfondies sur chaque produit et/ou services vendus, les processus de vente, les outils de vente et les logiciels utilisés.
• Construire un programme de mentorat en interne. Chaque nouveau collaborateur doit avoir un parrain ou une marraine expérimenté.e en interne à sa disposition pour quelconque question, mais également pour pouvoir bénéficier de leurs conseils, expériences et expertises.
• Prévoir une session de formation sur la culture d’entreprise et ses valeurs ainsi qu’un moment convivial et collectif avec toute l’entreprise pour les intégrer et leur faire ressentir cette culture.
• Tester les connaissances des nouveaux collaborateurs au travers de cas pratiques, de mises en situation réelles (jeux de rôle, simulations de ventes, scénarios de négociation, etc.).
• Suivre et évaluer régulièrement la progression des nouveaux collaborateurs pour les accompagner au mieux, et notamment pouvoir identifier leurs forces et axes d’amélioration.
• Personnaliser l'onboarding en créant plusieurs programmes de formations adaptés aux niveaux et aux compétences de chaque nouveau collaborateur.
• Revoir et remettre en cause l’onboarding autant que possible en fonction de l’évolution du marché, de l’entreprise, des nouveautés, etc. Mettre en place un système d’évaluation et d’amélioration à la fin de chaque onboarding permet de récolter des feedbacks constructifs pour pouvoir le revoir.

En suivant ces méthodes et bonnes pratiques, vous pouvez créer un processus d'onboarding solide qui prépare les nouveaux commerciaux à réussir dans leur rôle tout en favorisant leur engagement et leur intégration dans l'entreprise.

2. Un équipement technologique à la hauteur

92% des entreprises affirment que le CRM a joué un rôle important dans la réalisation de leurs objectifs de revenus. Et pour preuve, les systèmes CRM peuvent entraîner une croissance de la productivité des ventes pouvant atteindre 34% !

En effet, le matériel et les outils Sales sont primordiaux pour les commerciaux afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs.  

Premièrement, il est nécessaire de dresser la liste de leurs tâches et missions pour pouvoir ensuite y associer le matériel et les outils nécessaires pour qu’ils puissent les accomplir.

Voici donc une liste non exhaustive des principales tâches et missions des commerciaux et des meilleurs outils pour les soutenir:

Veille concurrentielle :

• Outils de surveillance en ligne pour suivre les activités des concurrents (ex : Google Alerts, Mention, Brandwatch).
• Abonnements à des publications sectorielles et newsletters pour rester informé des évolutions du marché.

Prospection :

• Base de données de prospects (ex : Salesforce, HubSpot).
• Outils de prospection automatisée pour envoyer des e-mails en masse (ex : Outreach, SalesLoft).
• Outils de recherche de contacts professionnels (ex : LinkedIn Sales Navigator, Hunter).

Qualification des prospects :

• Questionnaires de qualification pour évaluer les besoins et la pertinence des prospects (ex : Google Drive, Notion).
• Systèmes de notation des prospects pour classer leur niveau d'intérêt et de compatibilité (ex : Google Drive, Notion).

Établissement des relations :

• Plateformes de réseautage professionnel (ex : LinkedIn) pour établir et entretenir des relations avec les clients.
• Outils de gestion de contacts pour suivre les interactions et les informations personnelles des clients (ex : HubSpot CRM, Zoho CRM).

Présentation et démonstration du produit et/ou service :

• Outils de présentation (ex : Microsoft PowerPoint, Google Slides) pour créer des présentations percutantes.
• Logiciels de partage d'écran pour réaliser des démonstrations en temps réel (ex : Zoom, GoToMeeting).

Gestion des objections :

• Documents et ressources fournissant des réponses aux objections courantes (ex : Google Drive, Notion).
• Scripts de vente pour guider les réponses et les solutions aux objections (ex : Google Drive, Notion).

Négociation :

• Calculatrices financières pour simuler différentes offres et options.
• Documents de référence sur les conditions de vente, les politiques de remise, etc. (ex : Google Drive, Notion).

Suivi des ventes :

• Outils de gestion de tâches et de suivi des interactions client (ex : Trello, Asana).
• Logiciels de communication pour rester en contact avec les clients (ex : e-mail, messagerie instantanée).

Gestion du cycle de vente :

• Diagrammes de processus pour visualiser les différentes étapes du cycle de vente (ex : Google Drive, Notion).

Collecte des données :

• Formulaires en ligne pour recueillir des informations sur les clients potentiels (ex : Google Form, Typeform).

Reporting :

• Outils de création de rapports pour compiler et présenter les données de vente (ex : Microsoft Excel, Google Sheets).
• Logiciels d'analyse de données pour identifier les tendances et les performances (ex : Tableau, Power BI).

Comme évoqué précédemment, cette liste est non exhaustive, et les besoins peuvent varier en fonction des spécificités de l'entreprise et du secteur. Il est important que les commerciaux utilisent des outils adaptés à leurs besoins pour maximiser leur efficacité dans chaque tâche !

3. Des formations commerciales efficaces

Les formations sont indispensables pour faire progresser une équipe commerciale ainsi que l’entreprise. La régularité de ces formations est le point le plus important !

‍En fait, la formation va bien au-delà de l'onboarding, et il existe 4 types de formation :

• L'autoformation : Peu onéreux à l’entreprise, demander aux collaborateurs de s’autoformer est un moyen de les rendre plus compétents rapidement.

"Chez Additi, nous incitons très tôt tous nos commerciaux à s’abonner à des newsletters, lire des livres blancs, à regarder des webinars ou encore à écouter des podcasts. Nous leur fournissons même une liste de ce qui se fait de mieux en la matière."

Jean Cumunel, Directeur SDR chez Additi - Groupe Ouest France

• Formation des employés : De façon plus ou moins régulière et à tour de rôle, un collaborateur de l’équipe commerciale partage son expertise, ses compétences sur un sujet tel que le traitement des objections, cold call, etc. Tous les membres de l’équipe commerciale tirent ainsi des axes de développement et itèrent régulièrement pour améliorer leur approche de façon continue.

"Chez Modjo, nous nous sommes rendu compte que l’on perdait environ 50% de nos opportunités post-démo. Nous avons donc regardé les statistiques du top performer, et analysé ce qu’il faisait au cours de ses démos pour que les autres collaborateurs s’inspirent de ses meilleures pratiques."

Paul Berloty, CEO de Modjo

• La formation continue : Mettre en libre-service des contenus est un moyen pour les commerciaux de se former seul, simplement et à tout moment. À titre d’exemple, voici quelques idées de formats : académies internes en ligne, Sales Playbook, formations, appels enregistrés, etc.

• La formation par des organismes professionnelles : Certaines compétences et expertises sont indisponibles ou incomplètes au sein même de l’entreprise. Des entreprises comme Uptoo se sont spécialisées sur le sujet et interviennent au sein des équipes commerciales pour les former sur des sujets comme la prospection sur LinkedIn, le pouvoir de conviction, la vente à distance ou encore la posture de leadership.

Toutefois, avant de s'engager dans un programme de formation, il est essentiel de.. :

• Identifier en amont les points de progression des collaborateurs. Il s’agit ici d’identifier les étapes au cours desquelles les collaborateurs ont des difficultés, il est donc nécessaire de les avoir observés en amont pour juger leur compétence.
• Choisir une formation commerciale opérationnelle. Chaque formation doit pouvoir fournir des actions concrètes à mettre en place.
• Associer les responsables ou les managers intermédiaires. Il est primordial que chaque manager ait un rôle de pilotage à la suite de chaque formation afin d’accompagner et vérifier que les collaborateurs appliquent bien les concepts vus lors de la formation.
• Mesurer les résultats post-formation. L'intérêt ici est de mesurer l'impact et les résultats des actions mises en place, et d'inciter les commerciaux à les poursuivre régulièrement.
• Former les collaborateurs aux outils de vente indispensables.

4. Des objectifs commerciaux clairs

Selon une étude Gallup, seuls 40 % des employés déclarent connaître les valeurs et objectifs de leur entreprise. Complexe pour les commerciaux d’atteindre leurs objectifs alors qu’ils n’en ont même pas la connaissance…

‍Comment résoudre ce problème ?

Voici la marche à suivre :

Fixer des objectifs cohérents

"Au moment de fixer ses objectifs, il est primordial de les fixer selon le poste de chacun au sein du cycle de vente. Il faut être sûr que ces objectifs aient un sens pour toute l’équipe, c’est-à-dire qu’ils soient cohérents entre les BDR/SDR et les Account Executive."

Doreen Pernel, VP Sales chez Scaleway

Il est primordial de fixer des objectifs vertueux entre les différents rôles de l’équipe commerciale afin qu’ils se motivent conjointement. En effet, ils doivent malgré tout tous aller dans le même sens, c’est-à-dire augmenter le nombre de nouveaux clients et le chiffre d’affaires de l’entreprise.

Fixer des objectifs par rôle

Pour être motivants et performants, et in fine atteints, les objectifs doivent avant tout être adaptés à leurs bénéficiaires, et notamment à leur rôle et à leurs missions !

En effet, la performance des commerciaux chargés de la prospection et de la qualification (SDR) ne doit pas être évaluée sur les mêmes critères que les commerciaux chargés du closing (Account Executive) ou de ceux chargés des ventes supplémentaires et/ou complémentaires (CSM). Ils ont tous des objectifs qualitatifs et quantitatifs spécifiques !

Fixer des objectifs SMART

Définir les objectifs d’une équipe commerciale découle avant tout des objectifs de l’entreprise. Il s’agit de les traduire en des sous-objectifs clairs, facilement mesurables et atteignables.

Pour ce faire, il existe une méthode qui a fait ses preuves : la méthode SMART. Ainsi, les objectifs doivent être :

• Simple et spécifique. Chaque objectif doit être précis et sans ambiguïté. En effet, des objectifs flous et complexes sont difficilement compréhensibles et donc peu atteignables.

"Sur la sélection des KPI pour déterminer les commissions, il faut vraiment miser sur la simplicité et la clarté. Sinon, l'employé ne sait pas sur quoi se concentrer pour atteindre ses objectifs."

Aude Cadiot, Revenue Operations Lead chez Spendesk.

• Mesurable. Chaque objectif doit pouvoir être mesuré par un indicateur de performance (KPI). Un objectif impossible à mesurer n’est pas un bon objectif, car il ne peut pas être atteint.  
• Ambitieux. Des objectifs ambitieux sont davantage motivants et permettent de servir la stratégie commerciale globale de l’entreprise.
• Réaliste. Bien qu’il soit nécessaire de fixer des objectifs ambitieux, il faut rester réaliste et ne pas mettre la barre trop haut, sinon cela produit l’effet inverse, à savoir de la frustration et du découragement.
• Limité dans le temps. Chaque objectif doit avoir une date limite pour être atteint.

💡 Bonne pratique

Afin d’établir un cadre légal et être sûr que les objectifs clairs soient clairs pour les collaborateurs comme l’entreprise, il est indispensable de rédigerr une lettre d'objectifs et de l'inclure dans le contrat de travail.

‍

2. Les besoins de sécurité

Seconde base de la pyramide des besoins de Maslow, les besoins de sécurité, c’est-à-dire les besoins qui permettront à l’humain de vivre sereinement tels que la famille, la santé, l’emploi ou encore la propriété.

Comment traduire ces besoins en représentants commerciaux ?

Selon nous, les besoins de sécurité correspondent à un salaire fixe compétitif et à un bon plan de commission, avec de la visibilité et de la prévisibilité sur ces éléments !

1. Un salaire fixe compétitif

Le salaire fixe est l’élément le plus sécuritaire pour un membre d’une équipe commerciale, c’est une rémunération mensuelle qui va notamment lui permettre d’assurer ses besoins primaires : nourriture, logement, santé, etc.

Le poids du salaire fixe

Le poids la rémunération fixe dépend principalement du rôle du collaborateur au sein de l’équipe commerciale et des objectifs stratégiques et commerciaux de l’entreprise. Cependant, il existe tout de même quelques règles communes :

• SDR-BDR : Salaire fixe entre 70% et 80% du package de rémunération
• Sales : Salaire fixe entre 50% et 60% du package de rémunération
• CSM-AM : Salaire fixe entre 70% et 80% du package de rémunération

“La répartition entre le salaire fixe et la rémunération variable doit être revue en fonction de la maturité de l'entreprise et de ses produits et/ou services.”

Vladimir Ionesco, Directeur de la performance commerciale chez Doctolib

Il est important de noter que ces règles de répartition ne sont pas universelles et qu'il est essentiel de les adapter en fonction des besoins :

• Du stade de maturité du marché
• Du stade de maturité de l'entreprise
• De la séniorité du salarié
• Du cycle de vente

Le montant du salaire fixe

Concernant le montant du salaire fixe, tout dépend du rôle, mais aussi du niveau de responsabilité, du nombre d’années d’expérience ou encore du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise.

A titre d'exemple, voici les pratiques en termes de rémunération fixe médiane recueillies par Qobra lors de son étude sur les commissions (+1800 répondants) :

🛠 Outil

Figures à développer un outil pointu de benchmark recueillant des données de milliers d’entreprises à travers toute l’Europe. Les entreprises peuvent ainsi savoir avec précision les montants pratiqués par rôle et niveau de responsabilité les montants pratiqués par les entreprises du même secteur et de la même taille.

2. Un bon plan de rémunération variable

"Que vous soyez PDG ou Directeur Commercial, le plan de rémunération des ventes est probablement l’outil le plus puissant dont vous disposez pour piloter la stratégie commerciale."

Mark Roberge,VP Sales chez Hubspot  

La politique de rémunération variable est un levier de motivation puissant pour les Sales, mais ce n’est pas son seul bénéfice.

Les bénéfices d’une politique de rémunération commerciale performante

• Levier d’attractivité auprès des meilleurs candidats
• Élément de motivation majeur
• Outil de fidélisation des talents
• Outil de fidélisation des talents
• Amélioration de la marque employeur

5 règles indispensables pour déterminer un plan de rémunération commercial

"Il n'y a pas de formule magique pour construire un bon plan de rémunération variable. Au contraire, il y a des principes clés à garder à l'esprit, et le premier est l'alignement avec la stratégie de l'entreprise."

Aude Cadiot, Revenue Operations Lead chez Spendesk

5 règles essentielles à garder à l'esprit lors de l'élaboration d'un plan de rémunération à la commission :

• Simplicité. Le système de rétribution variable des commerciaux doit être simple à expliquer. Un plan complexe sera incompris des managers, et donc incompris des commerciaux. In fine, les commerciaux ne réalisent pas leurs objectifs, ils ne touchent pas leur variable, ce qui impacte fortement la motivation et la fidélisation.
• Liée aux objectifs. La rémunération variable doit être directement associée aux objectifs stratégiques de l’entreprise. À titre d’exemple, une entreprise qui souhaite se développer aux États-Unis, doit concevoir les objectifs de ses commerciaux en conséquence.
• Cycle de paiement court. Pour éviter toute frustration au sein des équipes commerciales, il est important de compresser au maximum le délai entre la signature d’un contrat et le paiement de la rémunération variable liée.
• Équité et transparence. Le plan de rémunération variable de l’entreprise doit être équitable entre tous les collaborateurs. Cela n’induit pas qu’il doit être le même pour tous, mais qu’il doit être transparent et les différences doivent être expliquées.
• Facile à mettre en œuvre. Selon une étude réalisée par Primeum, comment-remunerer.com et MeteoJob, 55% des entreprises interrogées estiment que leurs dispositifs de rémunération variable ne sont pas bien formalisés et détaillés. Les règles régissant le plan de rémunération variable doivent être claires, simples et transparentes pour tous les services qui y sont liés de près ou de loin (finance, RH, etc.). Cela facilite sa mise en œuvre, sa mesure et son exécution.

Adapter la politique de rémunération variable à chaque population

Afin d'assurer l'efficacité d'une politique de rémunération variable, il est crucial qu'elle soit adaptée aux bénéficiaires, en particulier à leurs objectifs spécifiques. Chaque équipe de vente englobe en réalité plusieurs sous-équipes, chacune poursuivant des buts qualitatifs et quantitatifs distincts. Il en découle naturellement que la structure de leur rémunération diffère.

D'une manière générale, voici les différents rôles que l'on peut identifier au sein d'une équipe de représentants commerciaux, ainsi que les objectifs correspondants :

• Les Account Executives (AEs) : Leur mission première consiste à conclure de nouvelles affaires et/ou contrats. Par conséquent, leur rémunération variable devrait être basée sur les revenus qu'ils génèrent.
• Les Sales Development Representatives (SDRs) : Ils ont pour objectif de générer des prospects qualifiés pour les Commerciaux (Account Executives), leur rémunération variable doit donc être basée sur le nombre de prospects générés, la qualité de ceux-ci et le chiffre d'affaires potentiel généré.
• Les Customer Success Managers (CSMs) : Ils sont en charge de fidéliser les clients. Leur rémunération variable dépend principalement de leur capacité à renouveler un contrat, mais également à vendre des produits et/ou services additionnels.

Le poids de la rémunération variable 

Pour éviter d’impacter négativement les leviers d’attractivité, de motivation et de rétention générés par la rémunération variable, il y a quelques règles de répartition à respecter selon les différents métiers d’une équipe commerciale :

• SDR-BDR : Rémunération variable entre 20 et 30 % du package de rémunération
• Sales : Rémunération variable entre 40 et 50 % du package de rémunération
• CSM-AM : Rémunération variable entre 20 et 30 % du package de rémunération

Il est important de noter que ces règles de répartition ne sont pas universelles et qu'il est essentiel de les adapter en fonction des besoins :

• Du stade de maturité du marché
• Du stade de maturité de l'entreprise
• De la séniorité du salarié
• Du cycle de vente

Le montant de la rémunération variable

Concernant le montant de la rémunération variable, tout dépend du rôle, mais aussi du niveau de responsabilité, du nombre d’années d’expérience ou encore du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise.

À titre d'exemple, voici les pratiques en termes de rémunération médiane des commissions recueillies par Qobra lors de son étude sur les commissions (+1800 répondants) :

La communication autour de la rémunération variable

La dernière étape, qu'il ne faut pas sous-estimer, concerne la communication. Afin de récolter les fruits du travail effectué en amont, il est essentiel de communiquer de manière claire et transparente. Sans cela, les commissions risquent de n'avoir que peu ou pas d'impact sur l'attraction, la motivation et la fidélisation des commerciaux.

Voici quelques principes de base pour assurer une communication efficace au sein des commissions:

• Communication régulière : La communication repose sur la répétition, et se limiter à la phase d'intégration ne suffit pas. En effet, il est crucial de rappeler fréquemment le fonctionnement, les règles et les objectifs de la rémunération variable.
• Pédagogie et transparence : Il est impératif de s'assurer que l'ensemble des modèles de rémunération variable, y compris la répartition entre fixe et variable, les accélérateurs de commission, les paliers, etc. soient compris de tous. Les raisons derrière ces choix doivent être expliquées en toute transparence, en mettant en évidence leur alignement avec les objectifs de l'entreprise.
• Écoute attentive : La rémunération variable génère un attrait, une motivation et une rétention seulement si elle répond aux besoins et aux attentes des collaborateurs. C'est pourquoi il est crucial d'être à leur écoute sur ce sujet et de prendre en compte leurs commentaires. Cela ne signifie pas nécessairement qu'il faut accéder à toutes leurs demandes, mais plutôt les étudier et fournir une réponse constructive.

Pour accroître l'impact et s'assurer que le nouveau plan de rémunération variable soit bien compris par tous, il est essentiel de diversifier les supports et les canaux de communication. C'est en effet la meilleure approche pour toucher tous les commerciaux en prenant en compte leurs préférences et le mode de communication qui leur est le plus adapté.

A titre d'illustration, voici quelques idées de supports de communication:

• Article
• Foire aux questions (FAQ)
• Guide pratique
• Brochure d'information
• Présentation orale
• Vidéo
• Webinaire
• Affiche

Voici ensuite quelques exemples de canaux de communication pour la diffusion de ces documents :

• Courrier électronique
• Messagerie interne (Slack, Microsoft Teams, etc.)
• Intranet ou espace de travail en ligne (Google Drive, Notion, etc.)
• Réunions en physique

Une politique de rémunération variable simple et transparente

Trop d'entreprises franchissent toutes les étapes précédentes mais gèrent le sujet des commissions avec des outils mal adaptés comme Excel ou Google Sheet.

“Excel implique : des formules qui parfois sont cassées, des calculs qui sont parfois un peu opaques puisque les Sales ne les comprenaient pas forcément et surtout une ergonomie qui n'est pas aussi évidente que Qobra.”

Clément Bouillaud, Directeur des Opérations chez Partoo

D'après une étude sur les commissions en France, réalisée par Qobra et Modjo, il ressort que 68 % des employés qui bénéficient d'Excel ou de Google Sheets pour la gestion de leurs commissions n’en sont pas satisfaits. En revanche, 85% des salariés qui utilisent des logiciels dédiés au calcul et à la gestion des commissions sont satisfaits !

En effet, les inconvénients liés à l'utilisation d’une solution comme Excel ou Google Sheets sont nombreux : saisie manuelle fastidieuse, manque de clarté, absence de lien avec le CRM et le système de paie, faible visibilité, absence de dynamique commerciale, et ainsi de suite.

In fine, on observe un manque d'engagement et de motivation au sein des équipes, une perte de temps pour les collaborateurs chargés de la rémunération variable, un taux de rotation élevé et une attractivité réduite. En d'autres termes, ces effets vont à l'encontre des avantages que la rémunération variable est censée apporter.

Comment remédier à cette situation ?

Adopter une solution telle que Qobra, qui offre :

• Le même degré de transparence aux commerciaux que celui accordé aux gestionnaires
• De suivre en temps réel l'évolution des commissions, avec un détail pour chaque commission.
• Une réduction des allers-retours entre les parties prenantes et renforce la confiance entre les équipes finance, opérationnelles et commerciales. Il offre à tous un accès instantané à tous les détails des commissions.
• Un gain de temps est considérable car il évite aux collaborateurs des heures de travail fastidieux sur un fichier Excel, avec des calculs peu compréhensibles et un risque d'erreur élevé.
• Facilité de versement des commissions en un simple clic.
• Etc.

De cette manière, les collaborateurs sont davantage encouragés à atteindre leurs objectifs et contribuent ainsi à l'efficacité commerciale de l'entreprise.

À titre de preuve, d'après une étude menée par Qobra et Modjo sur la rémunération variable en France, 61,9% des salariés utilisant un logiciel spécifique pour le calcul et la gestion des commissions ont surpassé leurs objectifs en 2022, comparé à seulement 30,1% de ceux utilisant Excel ou Google Sheets.

"Depuis que nous avons Qobra, nous avons constaté une amélioration de 15 à 20% de la réalisation des objectifs."

Tomas Hons, GTM Strategy & Operations Manager chez Make

3. Les besoins d'appartenance

Après avoir exploré les deux premières bases de la pyramide de Maslow, à savoir les besoins physiologiques et les besoins de sécurité, et les avoir associer aux besoins d’une équipe commerciale, il est temps de découvrir les besoins d’appartenance !

Concrètement, ils correspondent à l’appartenance à un groupe social, autrement dit la famille, les amis, les relations sociales, etc. À l’échelle d’une équipe commerciale, cette troisième base de la pyramide correspond à la culture d'entreprise et à la culture d'équipe !

1. Une bonne culture d'entreprise et d'équipe

La culture d’entreprise est un élément primordial pour répondre aux besoins d’appartenance d’une équipe commerciale, et pour preuve, selon le sondage Mission et Culture 2019 de Glassdoor, plus de la moitié des employés y accordent plus d'importance qu'au salaire.

Une culture d'entreprise forte et positive peut apporter une multitude d'avantages qui contribuent à la motivation et aux performances de l'entreprise :

• Engagement des employés. Les collaborateurs se sentent connectés aux valeurs et à la mission de l'entreprise. Ils sont plus motivés à contribuer à son succès.
• Rétention des talents. Les commerciaux ont tendance à rester au sein d'une organisation où ils se sentent valorisés, respectés et où ils trouvent un environnement de travail épanouissant.
• Productivité accrue. Une culture axée sur la collaboration, la communication et le bien-être des employés stimule la performance globale.
• Innovation. Les employés sont plus enclins à proposer des solutions novatrices lorsqu'ils se sentent soutenus et que leur créativité est valorisée.
• Attractivité pour les talents. Les candidats recherchent des entreprises où ils se sentent à l'aise et peuvent s'épanouir.
• Réputation externe.  Une culture d'entreprise solide peut améliorer la réputation de l'entreprise auprès des prospects et clients.
• Alignement sur les objectifs. Une culture d'entreprise bien définie aide à aligner toute l’équipe commerciale sur des objectifs communs, ce qui peut conduire à une coordination et une performance améliorée.

Bien que les bénéfices d’une bonne culture d’entreprise soient prometteurs pour la croissance commerciale de l’entreprise, trouver une culture qui corresponde aux valeurs et à la vision de l’entreprise est un exercice complexe.

Néanmoins, pour y parvenir, voici une liste non exhaustive d'astuces et de conseils suivis par les plus grandes entreprises:

• Une vision et des valeurs : Élaborer une vision partagée au sein de l'équipe commerciale, accompagnée de valeurs fondamentales qui font office de boussole pour orienter les actions et les choix de chacun.
• Une communication ouverte et transparente : Instaurer une communication franche, transparente et régulière. Partager périodiquement des actualités relatives aux objectifs, aux résultats et aux défis rencontrés.
• Un climat de confiance : Encourager les membres de l'équipe commerciale à exprimer leurs points de vue, leurs idées et leurs préoccupations en toute confiance.
• Célébrer les réussites collectivement : Identifier et fêter les accomplissements individuels et collectifs pour renforcer le sentiment de solidarité et d'appartenance.
• La collaboration : Organiser des séances de collaboration, d'échange d'expérience et d'apprentissage entre les commerciaux pour stimuler le partage et la synergie.
• La diversité et l'inclusion : Valoriser la diversité des talents, des expériences et des perspectives pour favoriser l'innovation et la créativité.
• La formation et le développement : Allouer des ressources à la formation et au perfectionnement professionnel pour rehausser les compétences individuelles et l'efficacité collective.
• L'équilibre pro-personnel : Respecter l'équilibre entre les exigences professionnelles et la sphère personnelle, démontrer de la considération pour le bien-être global.

En adoptant ces recommandations, l’entreprise réunit toutes les conditions pour forger progressivement une culture d'équipe commerciale robuste, alignée sur les valeurs de l'entreprise et capable de booster les performances individuelles et collectives.

‍

4. Les besoins d'estime et d'accomplissement

Selon la pyramide de Maslow, le besoin d’estime et le besoin d’accomplissement sont distincts et constituent chacun les deux derniers étages de la pyramide.

D'une manière générale, ces besoins sont liés à la reconnaissance, à l'appréciation, à la réussite, etc. C'est pourquoi le rapprochement de ces deux catégories de besoins a du sens au niveau de l'équipe de vente et, à notre avis, peut être représenté par les challenges commerciaux !

1. Des challenges commerciaux motivants

De nos jours, le besoin d’estime et le besoin d’accomplissement sont généralement reliés à la réussite financière, d’autant plus pour la population commerciale. Néanmoins, ce n’est pas l’unique critère de réussite pour satisfaire ces catégories de besoins. En effet, pour amener les commerciaux à se surpasser pour atteindre leurs objectifs, il faut qu’ils aient de la reconnaissance de leurs managers, de leurs pairs, de tous les collaborateurs.

Parmi les fonctionnalités existantes combinant récompenses financières (ou non-financières) et reconnaissance, seuls les challenges commerciaux semblent se démarquer !

Les challenges commerciaux constituent l'un des facteurs de motivation les plus puissants pour les équipes commerciales. Ils ont des objectifs et des avantages multiples : accroître les performances commerciales, stimuler les ventes, atteindre de nouveaux clients ou augmenter le chiffre d'affaires.

Et cela fonctionne, pour preuve, selon une étude réalisée par ACTIONCO, 81,3% des dirigeants constatent une réelle augmentation de leur chiffre d’affaires quand leur entreprise organise des challenges commerciaux.

Comment s’y prendre pour organiser un challenge commercial motivant ?

Voici la marche à suivre :

• Définir l'objectif et la problématique du challenge afin de donner du sens à la création de ce challenge. Cet objectif peut être de nature commerciale (cibler des prospects à fort potentiel, fidéliser les clients les plus profitables, accroître les ventes dans un segment particulier, etc.), marketing (accompagner le lancement d'un nouveau produit ou service) ou même managérial (créer une émulation commerciale, augmenter la motivation, sortir de la routine, promouvoir l'esprit d'équipe, etc.).

“Premièrement, il ne faut pas faire des challenges pour faire des challenges, il faut partir d'un objectif, d'une problématique et après lancer le challenge à partir de ça.”

Paul Barret, Sales Ops Lead chez Glady

• Fixer la liste des participants, des équipes concernées par le challenge.
• Structurer le challenge, établir un cadre clair. Il est important de définir des objectifs concrets, une durée limitée, un format spécifique, une thématique précise et un mode de jeu (classement, compétition, etc.). Il est important d’adopter un thème novateur et original. L'élément de nouveauté et d'originalité exerce une grande influence sur les commerciaux. Il est donc essentiel de varier les thèmes à chaque nouveau défi. Ces thèmes pourraient être en lien avec des événements sportifs ou d'actualité tels que les Jeux Olympiques ou la Coupe du Monde.

"En mettant en place un questionnaire pour récupérer les retours et idées des commerciaux à chaque fin de challenge, il peut y avoir de très bonnes idées.”

Paul Barret, Sales Ops Lead chez Glady

• Définir des KPIs traçables. Il est important qu’il soit impossible de pouvoir tricher à propos de ces KPIs.
• Fixer un planning clair et précis du challenge. Les commerciaux comme les managers ou les Sales Ops doivent pouvoir s’y référer pour savoir ce qu’ils ont à faire et ce qui est à venir. Il doit notamment inclure les différentes communications, paliers phases d’animation.
• Définir un budget pour les récompenses du challenge et sélectionner des récompenses individuelles et collectives. Les défis offrent une opportunité unique de renforcer la cohésion d'équipe. Il est donc crucial de favoriser l'esprit d'équipe au travers de récompenses collectives, tout en n'omettant pas de gratifier individuellement les meilleurs éléments commerciaux.

“Comme la majorité des entreprises, nous avons un budget qui est alloué chaque année pour les challenges commerciaux. Ensuite, nous divisons ce budget par équipe, et on le divise également en fonction du nombre de challenges.”

Paul Barret, Sales Ops Lead chez Glady

• Animer le challenge à travers une communication claire et multiple. Pour qu'un challenge soit efficace, il doit être animé tout au long de sa durée. En effet, la promesse de récompenses attrayantes ne suffit pas à elle seule pour maintenir la motivation des participants. Il est essentiel d'introduire régulièrement des éléments d'interaction pour maintenir l'enthousiasme (présentations, points d’étape, discours, ateliers, compétitions, canal de communication dédié, cérémonie de remise des prix, etc.).

📖 Pour aller plus loin...

Découvrir les 10 étapes pour organiser un challenge commercial motivant !

Les bénéfices des challenges commerciaux sont nombreux dès lors que l’entreprise suit un processus clair et strict pour les exécuter. Malgré tout, pour les personnes en charges de leur organisation (Head of Sales, Sales Manager, Sales Ops, etc.), de la réflexion au reporting final en passant par l’animation, les étapes pour mettre en œuvre un challenge commercial sont multiples, complexes et longues. De ce fait, malgré de la volonté et une forte implication, les challenges commerciaux se concluent souvent par des échecs…

Pour résoudre ces problèmes et faire des représentants des ventes un jeu d'enfant, Qobra a développé une fonction dans sa solution pour organiser les représentants des ventes rapidement et facilement. Les managers et/ou les opérations de vente n'ont plus qu'à décider entre eux des règles, des participants, des objectifs à atteindre et des récompenses !

Les participants sont ensuite alertés (mails, notifications, Slack) en temps réel sur l’avancée des résultats et le classement des meilleurs collaborateurs. De leur côté, les administrateurs obtiennent à la fin de chaque challenge une analyse complète des résultats.

Qobra apporte donc un véritable cadre autour des challenges commerciaux et se charge de leur animation et de leur maintenance !

Le mot de la fin…

Comme l’explique et le démontre la pyramide de Maslow, que ce soit pour un être humain ou à l’échelle d’une équipe commerciale, il faut répondre à leurs besoins selon leur degré d’importance, et il est indispensable de commencer par les besoins les plus vitaux, les plus importants avant de se focaliser aux besoins secondaires.

En ne respectant pas les étapes préalablement évoquées tout au long de ce guide, il est impossible pour une équipe commerciale d’atteindre les objectifs qui leur ont été assignés !

Comme l'explique le psychologue Maslow, chaque besoin doit être comblé avant de répondre aux suivants. Il est également important de continuer de satisfaire chaque besoin tout au long de la vie d’une équipe commerciale, dans le cas contraire, la pyramide s’écroule.

Parmi tous les besoins évoqués, la rémunération variable et les challenges commerciaux ont été abordés, deux points sur lesquels Qobra accompagne de nombreuses entreprises à travers le monde comme Sodexo, Natixis, Celonis ou encore Doctolib.  

Grâce à Qobra, toutes ces entreprises n’ont plus à se soucier de combler parfaitement ces besoins auprès de leurs équipes commerciales, Qobra s’en charge pour elles !