Plans de rémunération variable : Le guide ultime

Découvrez comment élaborer des plans de rémunération qui non seulement engagent votre équipe, mais stimulent également la croissance des revenus grâce à un logiciel innovant de gestion de la rémunération variable. Obtenez des réponses claires aux questions clés sur les plans de rémunération variable, qu'il s'agisse de comprendre les différences entre les primes et les commissions ou de connaître les meilleures pratiques en matière de sélection de logiciels, afin de mettre en œuvre le plan le plus efficace pour responsabiliser votre équipe et stimuler ses performances.

Qu'est-ce qu'un plan de rémunération variable ?

Un plan de rémunération variable est un cadre structuré qui définit la manière dont les commerciaux sont récompensés pour leurs performances. Contrairement à un salaire fixe, ce plan intègre des éléments de rémunération variable tels que des commissions et des primes, donnant aux employés la possibilité de gagner plus en fonction des résultats qu'ils génèrent. Cette approche encourage non seulement l'amélioration des performances, mais aligne également les intérêts de l'équipe commerciale sur les objectifs de chiffre d'affaires de l'entreprise.

📊 Le chiffre à retenir

Selon une étude de Glassdoor, les commerciaux ayant des incitations variables augmentent en moyenne leurs performances de 44 %.

Le principe de base est simple : une partie de la rémunération est liée au chiffre d'affaires ou à la marge réalisée, avec un pourcentage attribué selon les résultats obtenus.

“La croissance d’une entreprise est portée à 100% par les sales, et le plan de rémunération variable détermine leur comportement de vente, donc leurs performances, donc l’atteinte des objectifs.”

Vladimir Ionesco, Director of Global Sales Performance chez Doctolib

Les plans de rémunération variable peuvent prendre différentes formes, allant d’un pourcentage simple sur les ventes réalisées à des structures plus complexes, incluant des paliers de performance, des commissions sur la marge brute, ou encore des bonus exceptionnels pour des réalisations remarquables. L’objectif reste de lier rémunération et performance pour encourager une approche proactive et axée sur les résultats au sein de l’équipe commerciale.

"Un bon plan de rémunération variable est une véritable boussole qui guide les efforts des équipes commerciales tout en alignant leurs priorités avec celles de l’entreprise.”

Julie Bertin, spécialiste en performance commerciale chez Gartner

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Les objectifs d'un plan de rémunération variable

Un plan de rémunération variable bien conçu sert plusieurs objectifs clés qui bénéficient à la fois aux commerciaux et à l’entreprise dans son ensemble.

1. Motiver et engager les commerciaux : Le principal objectif d’un plan de rémunération variable est de récompenser directement les commerciaux en fonction de leurs résultats. Ce système incite vos équipes commerciales à s'investir pleinement dans leur travail, sachant que leurs efforts seront récompensés par une rémunération variable liée à leurs performances. Une étude de McKinsey a montré que les entreprises ayant des systèmes de rémunération flexible enregistrent une augmentation de 20 % de leur chiffre d'affaires.
2. Aligner les efforts commerciaux avec les priorités stratégiques de l'entreprise : Un bon plan de rémunération variable doit être conçu pour soutenir les objectifs globaux de l’entreprise. Que vous cherchiez à développer de nouveaux marchés, à augmenter votre chiffre d'affaires ou à fidéliser vos clients existants, le plan de commissionnement doit refléter ces priorités et encourager les actions alignées sur ces objectifs.
3. Garantir l’équité et la transparence : Un plan de rémunération variable vise à établir un système juste et transparent qui valorise les performances réelles. En clarifiant les critères de rémunération, il permet à chaque employé concerné de comprendre comment ses efforts sont récompensés, renforçant ainsi la confiance au sein des équipes.
4. Assurer la rentabilité de l’entreprise : Le plan de rémunération variable contribue à la rentabilité en s’assurant que les commissions payées sont directement liées aux résultats générés. Cela permet de contrôler les coûts et de maintenir une structure de rémunération durable. Selon un rapport de Deloitte, les entreprises ayant adopté des systèmes de rémunération variable optimisés ont réduit leurs coûts salariaux de 15 %.

En résumé, un plan de rémunération variable sert à motiver, aligner, récompenser et fidéliser les équipes commerciales, tout en contribuant à la rentabilité et à la croissance de l'entreprise. Il assure une gestion équitable et transparente des rémunérations variables, renforçant la performance collective et individuelle.

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Comment faire un plan de rémunération variable ?

1. Clarifier vos objectifs commerciaux : Un bon plan de rémunération variable commence par des objectifs clairs et mesurables. Utilisez des critères SMART pour que vos commerciaux aient une direction précise et une incitation directe à augmenter leurs performances.
2. Choisir la bonne structure de rémunération variable : Veillez à ce que la structure de rémunération soit alignée avec les rôles et les cycles de vente de votre équipe. Cette personnalisation est essentielle pour maintenir une motivation élevée.
3. Favoriser l’équité et la transparence : Les critères de rémunération variable doivent être non seulement équitables mais également transparents. Une gestion claire de la rémunération évite les malentendus et renforce la confiance au sein de l’équipe.
4. Aligner le plan avec les priorités stratégiques : Votre plan de rémunération variable doit soutenir les priorités de l’entreprise : augmenter le chiffre d’affaires, fidéliser les clients ou encore conquérir de nouveaux marchés.
5. Simplifier l’administration et assurer la fiabilité des calculs : Utiliser des outils comme Qobra permet d’automatiser et de simplifier la gestion des commissions. Vous gagnez en efficacité tout en garantissant une transparence totale sur les calculs des commissions. "L’automatisation des calculs permet de gagner jusqu’à 30 % de temps administratif par mois," d’après un rapport de SalesTech Insights.
6. Soyez flexible et ajustez régulièrement : Un plan de rémunération variable ne doit pas être figé. Adaptez-le régulièrement en fonction des retours des commerciaux et des changements dans les priorités stratégiques ou les conditions de marché.

“Qobra a vraiment permis de gagner en confiance auprès des équipes car ils voyaient vraiment au quotidien leurs résultats. Ils avaient une visibilité très claire sur les détails des calculs en fonction des Dashboard, mais aussi d'où ils en sont par exemple sur leurs accélérateurs. Et ça peut les pousser à se motiver, à se dire OK, si je fais un deal de plus, ça va me débloquer potentiellement l'accélérateur suivant.”

Aude Cadiot, Revenue Operations Lead chez Spendesk

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Comment choisir le bon modèle de rémunération variable ?

Pour définir une structure de rémunération variable, il est essentiel de choisir le modèle qui correspond à votre secteur et à vos objectifs commerciaux.
Voici quelques modèles courants qui peuvent être adaptés à différentes situations :

Modèles de plans de rémunération variable pour différents secteurs

1. Commission à 100%

Ce modèle rémunère exclusivement les commerciaux en fonction des commissions sur leurs ventes, sans salaire fixe. Il convient aux secteurs où les produits ou services sont de grande valeur (ex : immobilier, véhicules de luxe).

Avantages :

• Forte motivation des commerciaux performants.
• Rentabilité accrue pour l'entreprise, car les coûts sont directement liés aux ventes réalisées.

Inconvénients :

• Risque de rotation élevée si les ventes sont faibles.
• Instabilité financière pour les commerciaux pendant les périodes creuses.

2. Salaire de Base + Commission

Ce modèle combine un salaire fixe avec des commissions, offrant un équilibre entre sécurité financière et incitation à la performance. Il est adapté aux secteurs avec des cycles de vente plus longs, comme l’immobilier.

Avantages :

• Sécurité financière pour les commerciaux.
• Incitation à dépasser les objectifs grâce aux commissions.

Inconvénients :

• Complexité de gestion pour garantir l’équité.
• Certains commerciaux peuvent se contenter du salaire de base sans chercher à maximiser leurs commissions.

3. Commission progressive par paliers

Le taux de commission augmente à mesure que les objectifs de vente sont atteints. Ce modèle est efficace dans les secteurs à cycles de vente courts, comme le commerce de détail.

Avantages :

• Encourage à dépasser les objectifs de vente.
• Flexibilité pour ajuster les taux de commission en fonction des performances du marché.

Inconvénients :

• Peut créer des disparités de revenus, affectant la cohésion de l’équipe.
• Favorise la quantité des ventes plutôt que la qualité des ventes.

4. Commission sur la marge brute

Plutôt que de se baser sur le chiffre d’affaires, le taux de commission est appliqué sur la marge générée. Ce modèle responsabilise les commerciaux en les incitant à se concentrer sur la rentabilité des ventes, et pas seulement sur les volumes.

Avantages :

• Aligne les intérêts des commerciaux sur la rentabilité de l’entreprise.
• Encourage les ventes stratégiques, en mettant l’accent sur les produits à forte marge.

Inconvénients :

• Complexité de calcul : Les commerciaux peuvent trouver le système difficile à comprendre, surtout si les marges ne sont pas clairement communiquées.
• Risque de négligence : Certains produits ou services à faible marge mais stratégiquement importants pourraient être dépriorisés.

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Mettre en place et piloter le plan de rémunération variable

Vous avez désormais tout ce qu’il vous faut pour choisir le meilleur modèle de rémunération sur commissions. Cependant, un plan de rémunération variable réussi ne repose pas uniquement sur des chiffres ou des règles strictes ! Il s’appuie aussi sur une gestion humaine et un suivi adapté. Voici comment mettre en place point par point votre futur plan de commissionnement : 

1. Impliquer vos équipes dès la conception

Vos commerciaux sont vos meilleurs alliés pour définir des objectifs atteignables et des indicateurs pertinents. En les intégrant dans la réflexion, vous maximisez leur adhésion au plan.

Co-créez les objectifs : Un plan construit avec vos équipes sera perçu comme plus juste et motivant.

2. Communiquer et former sur ce nouveau plan

Une fois le plan finalisé, ne vous contentez pas de l’annoncer. Expliquez-le.

Transparence totale : Détaillez les règles, les modes de calcul, les objectifs, et le calendrier des versements.

3. Suivre et ajuster régulièrement

Un plan de rémunération variable, c’est comme une stratégie commerciale : il doit être piloté, analysé et optimisé en continu.

Ajustez selon le terrain : Revalorisez les taux de commission, introduisez des challenges ponctuels, ou réajustez les objectifs pour coller à la réalité.

Simplifiez-vous la vie avec un outil de suivi

Le suivi des commissions sur Excel peut vite devenir un casse-tête. Pour éviter les erreurs, gagner du temps et maintenir la transparence, adoptez un outil comme Qobra. Automatisation, précision et fiabilité sont à portée de clic.

“Excel nous prenait énormément de temps, que ce soit au niveau de récupérer les différentes informations (les quotas, les changements d'équipe, etc.) et réajuster tous ces éléments, mettre à jour le temple Excel, le faire valider au manager et ensuite le communiquer aux équipes.”

Aude Cadiot, Revenue Operations Lead chez Spendesk

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FAQ Plan de rémunération variable

Quelle est la différence entre commissions et primes sur objectifs ?

Les commissions sont directement liées à la performance commerciale, comme le chiffre d'affaires ou la marge réalisée, avec un pourcentage fixe. À l'inverse, les primes sur objectifs récompensent l'atteinte de KPIs spécifiques (nouveaux clients, fidélisation, etc.) sous forme d’un montant forfaitaire.

Peut-on mettre en place un plan de rémunération variable collectif ?

Absolument. Un modèle collectif peut renforcer l’esprit d’équipe et encourager la coopération entre vos commerciaux. Par exemple, vous pouvez prévoir une commission additionnelle si l’objectif global de l’équipe est atteint, tout en conservant des commissions individuelles.

Faut-il plafonner les commissions ?

Cela dépend de votre philosophie et de vos priorités. Sans plafond, vous maximisez la motivation en laissant vos commerciaux exploiter tout leur potentiel de performance. Avec plafond, vous gardez le contrôle de la masse salariale et évitez les écarts trop importants.

À vous d’aligner votre choix avec votre culture d’entreprise et vos contraintes financières.

Comment bien choisir son logiciel de rémunération variable ?

Le bon outil de rémunération variable doit être simple, paramétrable et sécurisé. Vous pouvez tester plusieurs solutions et privilégiez celles qui automatisent les tâches complexes pour un maximum de fiabilité.

Quelle est la structure type de rémunération variable ?

En général, les postes commerciaux combinent un salaire de base, pour offrir une sécurité financière et une commission variable, liée aux performances, calculée sur le chiffre d'affaires ou la marge.

Certaines entreprises optent pour des modèles 100% commission, mais cela reste plus rare !

Qu’est-ce qu’un plan de rémunération variable 70-30 ?

Ce modèle répartit le revenu d’un commercial entre 70% de salaire fixe et 30% de commission variable. C’est un excellent compromis pour combiner sécurité et motivation.

Qu’est-ce qu’une structure de rémunération variable 60-40 ?

Sur un modèle 60-40, 60% de salaire fixe et 40% de commission variable, la répartition est légèrement plus orientée vers la performance.

Les plans de commissions doivent-ils être ajustés au fil du temps ?

Oui ! Des révisions régulières sont essentielles. Par exemple :

• Changements de marché : Ajustez les objectifs en fonction de la demande saisonnière ou des changements économiques.
• Pivots stratégiques : Alignez les commissions sur les nouvelles priorités.
• Retour d'information des commerciaux : Impliquez les équipes dans les ajustements - les utilisateurs de Qobra comme Spendesk ont constaté une plus grande motivation lorsque les commerciaux ont suivi les progrès en temps réel.
  
• Simplification administrative : si la gestion du plan dans Excel devient chronophage (comme le montre le gain de temps de 30 % grâce à l'automatisation), passez à un logiciel dédié.

Quelles sont les erreurs courantes à éviter lors de la conception d'un plan de rémunération variable ?

• Surcompliquer la structure des commissions : les plans complexes perturbent les commerciaux et réduisent leur motivation.
• Veillez à ce que les règles soient claires et faciles à comprendre.
• Fonder les objectifs sur des résultats à court terme : fixer des objectifs uniquement en fonction des performances récentes peut encourager les commerciaux à manipuler les résultats (par exemple, en gonflant artificiellement les chiffres).
• Ignorer les retours ou les annulations : toujours tenir compte des retours de produits pour éviter de payer en trop pour des ventes non réalisées.
  
• Structures rigides : Les plans rigides ne s'adaptent pas aux évolutions du marché ou aux lancements de nouveaux produits, ce qui entraîne un désalignement.
• Négliger la rentabilité : Veiller à ce que les commissions soient alignées sur les marges (et pas seulement sur le chiffre d'affaires) afin de donner la priorité aux ventes rentables.

En savoir plus sur les erreurs à éviter en matière de commissions de vente.