4 étapes pour construire un plan de rémunération variable

‍1. Choisir la bonne structure de commission

La conception d'un plan de rémunération variable efficace repose sur le choix d'une structure de commission adaptée aux objectifs de l'entreprise et à la dynamique de son équipe de vente. Voici un aperçu succinct des différents modèles disponibles :

Commission simple

• Fonctionnement : Un pourcentage fixe du chiffre d’affaires généré par le vendeur est versé comme rémunération variable.
• Avantages : Motivation élevée, contrôle total des revenus, rentabilité pour l'entreprise.
• Inconvénients : Taux de rotation élevé, manque de sécurité financière, environnement de travail compétitif.

Commission relative

• Fonctionnement : Les commissions sont calculées en fonction d'objectifs fixés, avec un pourcentage proportionnel aux résultats atteints par rapport à ces objectifs.
• Avantages : Personnalisation facile, adaptation à la croissance, budgétisation prévisible.
• Inconvénients : Dépendance à des quotas précis, incitation limitée à dépasser les quotas.

Commission absolue

• Fonctionnement : Un montant fixe est attribué pour chaque action spécifique réalisée, indépendamment des ventes totales.
• Avantages : Incitation à des comportements spécifiques, simplicité d'application.
• Inconvénients : Pas de lien direct avec les objectifs de revenus, disparités possibles entre territoires.

Commission linéaire

• Fonctionnement : Les commissions augmentent proportionnellement à chaque vente réalisée, sans plafond sur le montant total.
• Avantages : Incitation à dépasser les objectifs, personnalisation facile, mise à l’échelle simple.
• Inconvénients : Difficile à budgétiser, dépendance à des objectifs de vente bien fixés.

Commission par palier

• Fonctionnement : Les commissions augmentent par paliers, avec des taux plus élevés pour les ventes dépassant certains seuils.
• Avantages : Motivation continue, encouragement à l'innovation, efforts soutenus.
• Inconvénients : Prévision budgétaire difficile, besoins en ressources pour les paiements élevés.

Prélèvement sur commission

• Fonctionnement : Les vendeurs reçoivent une avance sur leurs commissions futures, garantissant un revenu de base.
• Avantages : Sécurité financière, attractivité pour les talents.
• Inconvénients : Moins rentable pour l'entreprise, motivation potentiellement réduite, complexité administrative.

Commission sur volume du territoire

• Fonctionnement : Les commissions sont partagées entre les membres d'une équipe de vente, basées sur le volume total des ventes réalisées dans un territoire.
• Avantages : Favorise la collaboration, réduction de la pression individuelle.
• Inconvénients : Sentiment d'injustice, motivation limitée par rapport aux modèles individuels.

Commission résiduelle

• Fonctionnement : Un pourcentage des revenus générés par des clients récurrents est versé au vendeur, créant un flux de revenus continu.
• Avantages : Relations clients renforcées, flux de revenus prévisible.
• Inconvénients : Temps pour générer un revenu significatif, dépendance à la fidélisation des clients.

Commission sur marge brute

• Fonctionnement : Les commissions sont calculées en fonction de la marge brute réalisée sur chaque vente, favorisant la rentabilité plutôt que le volume.
• Avantages : Priorité à la rentabilité, avantages financiers pour l'entreprise.
• Inconvénients : Risque de désalignement des incitations, difficulté à établir un budget.

Commission à effet multiplicateur

• Fonctionnement : Un taux de commission variable est appliqué en fonction de la performance, augmentant les incitations à atteindre des résultats plus élevés.
• Avantages : Motivation élevée, alignement sur les objectifs organisationnels, flexibilité.
• Inconvénients : Complexité de gestion, difficulté de mise en œuvre, problèmes de prévisibilité financière.

Le choix de la bonne structure de commission doit être stratégique, en tenant compte des spécificités de l'entreprise et des comportements que l'on souhaite encourager au sein de l'équipe de vente.

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2. Définir les paliers et les bonus

a. Comment définir des paliers de commission justes et motivants ?

Dans la conception d'un plan de rémunération variable, la définition de paliers de commission est cruciale pour encourager les performances des commerciaux tout en maintenant un climat de motivation au sein de l’équipe. 

Les paliers doivent être suffisamment ambitieux pour récompenser les surperformances, mais également atteignables pour éviter de démotiver ceux qui performent à un niveau moyen.

‍Le chiffre à retenir

74,1 % des commerciaux à commissions plafonnées, selon une étude de Qobra révèle qu’ils n'ont pas atteint leurs objectifs en 2022, comparés à 37 % des commerciaux à commissions non plafonnées qui les ont dépassés. Cela met en lumière l'importance d’un système de commissions qui récompense les efforts au-delà des attentes.

Récompense des surperformances

‍Pour établir des paliers motivants, une approche progressive est souvent efficace. Par exemple, en augmentant le pourcentage de commission à mesure que les objectifs sont dépassés, les entreprises peuvent stimuler un comportement proactif. 

‍Un modèle de commission basé sur des "accélérateurs" peut être mis en place. Cela signifie qu’après avoir atteint un objectif de base, le taux de commission augmente de manière exponentielle pour chaque palier supplémentaire franchi. 

Pour aller plus loin

‍Lisez notre article “Accélérateurs de primes : Levier de performance commerciale”, et découvrez à travers un exemple concret, les avantages de récompenser exceptionnellement vos meilleurs vendeurs.

Paliers atteignables

‍Il est également essentiel que ces paliers soient réalistes. Un bon équilibre doit être trouvé pour s'assurer que même les performances intermédiaires soient reconnues et récompensées, évitant ainsi un sentiment de découragement. Par exemple, une entreprise de SaaS ayant un quota annuel de 360 000 € peut établir plusieurs paliers : 100 % (360 000 €), 120 % (432 000 €), et 150 % (540 000 €) avec des taux de commission croissants.

b. Proposer des bonus additionnels pour les comportements et objectifs spécifiques

En plus des paliers de commission, la mise en place de bonus additionnels pour des comportements spécifiques peut également renforcer l'engagement des commerciaux. Par exemple, des primes peuvent être offertes pour des initiatives comme le cross-sell, la fidélisation ou l’acquisition de nouveaux clients. 

Cela permet de créer une culture de performance où chaque action positive est reconnue.

Pour garantir l'efficacité de ces bonus, il est essentiel de les lier à des indicateurs mesurables et à des objectifs clairs. Par exemple, une entreprise peut proposer un bonus de 5 % pour chaque contrat additionnel signé, ou encore récompenser les commerciaux qui atteignent un taux de fidélisation client supérieur à 80 %.

En résumé, définir des paliers de commission justes et motivants, tout en intégrant des bonus pour des comportements spécifiques, est une stratégie gagnante pour maximiser la performance commerciale et garantir la satisfaction des employés. Ce modèle incite non seulement à l'atteinte des objectifs, mais également à la création d’une dynamique de travail collaborative et engagée.

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3. Inclure des mécanismes de contrôle et de correction

Pour qu'un plan de rémunération variable soit efficace et durable, il est impératif d'intégrer des mécanismes de contrôle et de correction. Cela garantit que le système reste pertinent et motivant, même face aux imprévus.

a. Gestion des imprévus

Les fluctuations économiques, les changements de marché ou encore les crises imprévues peuvent bouleverser les objectifs initiaux d’un plan de rémunération. Par exemple, durant la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises ont dû revoir leurs objectifs de vente, souvent avec des délais très courts.

Pour gérer ces imprévus, il est conseillé d’adopter un système d'évaluation en temps réel. Cela peut se traduire par des outils de suivi de performance (individuel et collectif) comme Qobra qui permettent d'analyser rapidement les résultats des équipes commerciales.

En intégrant des indicateurs clés de performance (KPI) adaptés aux contextes changeants, les entreprises peuvent ajuster rapidement les objectifs et les paliers de commission. Par exemple, un objectif de vente qui s’avère irréaliste en période de crise peut être ajusté, garantissant ainsi que les commerciaux ne se sentent pas démotivés par des cibles inatteignables.

b. Mise en place de révisions périodiques

Un autre aspect crucial pour maintenir l’efficacité du plan de rémunération variable est l'établissement de systèmes de révision périodique. En général, ces révisions sont recommandées annuellement ou trimestriellement, selon la rapidité d’évolution de l’environnement commercial.

Astuces pratiques

1. Évaluation régulière des KPI : Établissez des sessions trimestrielles pour examiner les KPI en lien avec les performances commerciales. Cela permet de détecter les tendances émergentes et d’ajuster le plan en conséquence.
2. Feedback des équipes : Implémentez des questionnaires ou des entretiens réguliers pour recueillir le feedback des commerciaux. Cela aide à comprendre les défis qu'ils rencontrent et à ajuster les paliers ou les bonus pour répondre à leurs besoins.
3. Scénarios de crise préétablis : Élaborer des scénarios de crise en amont et des plans d’action associés. Par exemple, si un marché se contracte, définissez par avance comment ajuster les objectifs de vente et les incitations correspondantes.
4. Analyse des données : Utilisez des outils analytiques pour surveiller en temps réel les performances par rapport aux objectifs. Ces données permettent une prise de décision rapide et informée.
5. Transparence des ajustements : Lorsque des changements sont nécessaires, communiquez clairement les raisons de ces ajustements aux équipes commerciales. Cela renforce la confiance et l'engagement, même en période de changement.

Intégrer des mécanismes de contrôle et de correction dans un plan de rémunération variable est essentiel pour sa pérennité et son efficacité. 

En anticipant les imprévus et en instaurant des révisions régulières, les entreprises peuvent s'assurer que leurs systèmes de rémunération restent équitables, motivants et alignés avec leurs objectifs stratégiques. 

En fin de compte, un plan bien conçu contribue non seulement à la performance des équipes commerciales, mais aussi à la satisfaction et à la rétention des talents.

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‍4. Tester la viabilité du plan de rémunération variable

‍Pour assurer le succès de votre nouveau plan de rémunération variable, il est impératif de procéder à des simulations financières. 

Cette étape est cruciale pour évaluer l’impact des différents scénarios de performance sur le budget de l’entreprise et pour garantir la rentabilité du plan, tout en évitant des dépassements imprévus.

a. Réaliser des simulations financières

Impact des différents scénarios de performance sur le budget de l’entreprise

‍La simulation des scénarios de performance doit prendre en compte plusieurs variables, notamment le taux de réussite des commerciaux et l'effet d’accélérateurs de commissions. Par exemple, si vous envisagez un plan où les meilleurs performeurs peuvent gagner jusqu’à 150% de leur rémunération variable, il est essentiel d’évaluer comment cette augmentation affectera le budget global. Cela signifie que si votre entreprise permet une performance exceptionnelle, vous devez prévoir une augmentation proportionnelle de votre budget.

Simulation de la rentabilité du nouveau plan

‍Pour éviter des surprises lors de la mise en œuvre, il est essentiel de simuler la rentabilité du nouveau plan. Cette simulation doit inclure des analyses de coût d'acquisition client (CAC) et de retour sur investissement (ROI). Par exemple, si un CAC est estimé à 10 000 € et que la valeur vie client (LTV) est de 30 000 €, alors votre plan doit démontrer que même avec des primes élevées, la LTV/CAC doit rester attrayante. Idéalement, un ratio LTV/CAC d'au moins 3:1 est souvent recommandé pour garantir la rentabilité.

b. Recueillir l’avis des commerciaux et des managers

Une fois que les simulations financières sont réalisées, il est crucial de recueillir les avis des commerciaux et des managers avant la mise en œuvre finale du plan. Cela permet de garantir que le plan est à la fois motivant et réalisable.

Impliquer les commerciaux dans le processus

‍Les retours des commerciaux peuvent fournir des informations précieuses sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans le plan proposé. 

En recueillant les opinions sur le nouveau plan, vous pouvez identifier les éléments qui pourraient être perçus comme injustes ou inadaptés. 

Organisez des sessions de feedback, des focus groups ou des entretiens individuels pour obtenir des commentaires constructifs.

Consulter les managers pour un alignement stratégique

‍Leur expérience quotidienne avec les équipes de vente peut fournir des perspectives essentielles sur la viabilité du plan. En les impliquant dans le processus d'évaluation, vous garantissez un alignement stratégique. Ils peuvent suggérer des ajustements basés sur la dynamique d’équipe et les attentes du marché. 

De plus, les managers peuvent être des alliés précieux dans la communication du nouveau plan. Leur compréhension des détails et de l'impact du plan aidera à rassurer les commerciaux et à favoriser une adoption positive.

En conclusion, tester la viabilité du plan de rémunération variable à travers des simulations financières et des consultations avec les commerciaux et les managers est une étape incontournable. Cela permettra non seulement de s’assurer que le plan est financièrement soutenable, mais également qu’il est bien accepté et motivant pour l’ensemble des équipes commerciales. En procédant ainsi, vous augmentez les chances de succès et de durabilité de votre stratégie de rémunération variable.