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1. Identifier les raisons de la révision du plan de rémunération variable
La révision d'un plan de rémunération variable n'est pas une tâche à prendre à la légère. Elle survient souvent à un moment critique dans la vie d’une entreprise, où plusieurs facteurs internes et externes convergent pour signaler la nécessité d’une adaptation.
Comprendre les raisons qui sous-tendent cette révision est la première étape cruciale vers l'élaboration d'un plan de rémunération plus efficace et mieux aligné avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Voici les principales raisons qui peuvent déclencher une refonte de ce type.
a. Analyse des déclencheurs
Un certain nombre de signaux peuvent indiquer qu'il est temps de revoir un plan de rémunération variable. Parmi ces déclencheurs, on retrouve notamment la faible performance commerciale. Un décalage entre les objectifs fixés et les résultats obtenus peut suggérer que les incitations financières ne sont plus suffisamment motivantes ou adaptées aux réalités du terrain.
En outre, un plan de rémunération mal calibré peut devenir trop complexe. Les commerciaux doivent comprendre simplement comment leur rémunération est calculée. Si la structure est trop opaque, cela peut générer de la frustration.
Le chiffre à retenir
24 % des commerciaux étaient capables de calculer facilement leurs commissions selon une étude de Gartner, soulignant l'importance de la simplicité dans ces systèmes.
b. Objectifs de la révision du plan de rémunération variable
Face à ces problèmes, plusieurs objectifs peuvent guider la révision du plan de rémunération variable. Le premier est la simplification du modèle.
“Il est essentiel de miser sur la simplicité pour clarifier les indicateurs qui régissent la rémunération variable. Un plan trop complexe détourne l’attention des commerciaux de leurs missions principales et complique l’atteinte des objectifs stratégiques.”
Aude Cadiot, Revenue Operations Lead chez Spendesk
Un autre objectif clé est d'assurer une meilleure adaptation aux réalités du marché. Une entreprise en phase d'acquisition, comme Hubspot lors de ses premières années, axera son plan de rémunération sur l'acquisition rapide de clients. En revanche, une entreprise plus mature pourra se concentrer davantage sur la rétention des clients et la rentabilité durable. Ainsi, Hubspot a modifié son modèle de commissions pour valoriser la rétention, ce qui a permis de réduire de 70 % le taux de désabonnement de ses clients en seulement six mois.
De plus, une révision peut aussi viser l'amélioration de la motivation des équipes commerciales. La motivation des commerciaux est souvent directement liée à leur rémunération. Lorsque le plan est désuet ou mal conçu, le turnover peut exploser. En France, le taux de rotation des équipes commerciales dépasse souvent 50 % pour les postes de prospection, un chiffre qui peut en partie être attribué à des systèmes de rémunération inadaptés. Adapter les plans de rémunération à la dynamique de marché et aux besoins des équipes devient donc un levier crucial pour fidéliser les talents.
Enfin, la révision d’un plan de rémunération doit toujours viser un alignement stratégique. La stratégie commerciale évolue, que ce soit à travers l'entrée sur de nouveaux marchés, le lancement de nouvelles offres, ou encore un changement de business model.
Par exemple, lors de son passage à un modèle d’abonnement annuel, Hubspot a adapté son plan de rémunération pour inciter ses commerciaux à privilégier les contrats à long terme. Sans cette révision, les commerciaux auraient probablement continué à vendre des abonnements mensuels, moins rentables à long terme.
En résumé, la révision d’un plan de rémunération variable est essentielle pour rester en phase avec les évolutions internes et externes de l’entreprise. De la simplification du plan à son adaptation aux réalités du marché, ces ajustements permettent de maintenir la motivation des équipes tout en alignant leurs objectifs sur la stratégie globale.
Pour aller plus loin
Lisez notre article “Quand faut-il modifier son plan de rémunération variable ?”, et découvrez en détail les différents plans de rémunération variable d’Hubspot en fonction de ses différents stades de développement.
2. Former une équipe projet interfonctionnelle
La création d'une équipe projet interfonctionnelle est une étape cruciale dans la révision d'un plan de rémunération variable. En réunissant des membres de différents départements, l'organisation peut s'assurer que chaque aspect du plan est soigneusement évalué, ce qui contribue à une conception plus équilibrée et efficace.
a. Rôles des différents départements
Commercial : Identifier les attentes des équipes de vente et comprendre les freins actuels
Le département commercial joue un rôle essentiel dans ce processus. Les équipes de vente sont celles qui interagiront directement avec le nouveau plan de rémunération, et il est donc crucial de comprendre leurs attentes et leurs préoccupations.
Bonne pratique
Organisez des sessions de feedback, telles que des groupes de discussion ou des enquêtes anonymes, où les commerciaux peuvent partager leurs opinions sur les éléments du plan actuel qui fonctionnent bien et ceux qui posent problème.
Une étude Gallup montre que les employés qui participent à la conception de leur rémunération variable sont 3 fois plus susceptibles d'être satisfaits de leur travail et de rester au sein de l'entreprise. En impliquant les équipes de vente, non seulement on obtient des informations précieuses, mais on renforce également leur engagement envers le nouveau plan.
Opérations : Assurer la faisabilité opérationnelle des modifications envisagées
Le département des opérations est chargé d’évaluer la faisabilité des modifications du plan. Cela inclut l'examen des processus existants pour s'assurer qu'ils peuvent s'adapter aux nouvelles structures de rémunération. Une analyse approfondie doit être effectuée pour identifier les obstacles potentiels à la mise en œuvre, tels que des contraintes logistiques ou technologiques.
Il est conseillé d'utiliser des outils de modélisation pour simuler différentes options de rémunération. Par exemple, des logiciels comme Tableau permettent de visualiser l'impact des changements sur la rentabilité de l'entreprise et de prévoir les besoins en formation pour la mise en œuvre de ces changements.
Finance : Garantir la viabilité financière du nouveau plan de rémunération variable
Le rôle du département financier est de s'assurer que le nouveau plan de rémunération est financièrement viable. Cela implique de calculer les coûts associés à la mise en œuvre du nouveau système et de prévoir son impact sur la rentabilité. Des simulations financières devraient être réalisées pour comparer les différentes options de rémunération et leurs effets sur les marges bénéficiaires.
Il est également crucial de garantir que le plan de rémunération respecte les budgets établis. Une approche proactive consiste à établir des indicateurs clés de performance (KPI) qui permettent de suivre les résultats financiers liés aux modifications apportées.
Par exemple, en intégrant des KPI tels que le coût par acquisition client ou le retour sur investissement des équipes de vente, les entreprises peuvent mieux aligner leurs objectifs financiers avec les nouvelles stratégies de rémunération.
L’outil pratique
Qobra est une plateforme qui aligne l'ensemble des parties prenantes d’une organisation sur le sujet des commissions. Qobra permet au département Opérations d’optimiser ses processus de gestion des commissions, au département Commercial de surpasser ses objectifs grâce à une visibilité accrue, et au département Finance de gérer et contrôler les commissions en toute confiance.
b. Importance du leadership de l’équipe projet et des processus de décision collaboratifs
Le succès de l’équipe projet repose sur un leadership solide et des processus de décision collaboratifs. Un bon leader doit non seulement posséder une vision claire des objectifs de révision du plan de rémunération, mais aussi être capable de rassembler et de motiver des membres de différentes équipes autour de cette vision.
Une communication ouverte est essentielle ; les décisions doivent être prises de manière collective, en tenant compte des contributions de chaque département.
Bonne pratique
Mettez en place des réunions régulières pour suivre l'avancement du projet et ajustez les stratégies en fonction des retours des équipes. En établissant un environnement où chacun se sent écouté et valorisé, vous favorisez l'adhésion au nouveau plan.
3. Analyser les performances du plan de rémunération variable actuel
Pour réviser efficacement un plan de rémunération variable, il est indispensable de procéder à une analyse approfondie des performances du plan actuel. Cela inclut la collecte de données pertinentes et le recueil des feedbacks des commerciaux et managers afin d’identifier les points forts et les faiblesses du système en place.
a. Collecte des données
Analyse des performances commerciales par rapport aux objectifs
La première étape consiste à examiner la performance des équipes commerciales par rapport aux objectifs fixés. Cela peut inclure l'évaluation des ventes réalisées, des quotas atteints et des variations par rapport aux prévisions. Il est utile de segmenter les données par produit, région ou équipe pour obtenir des insights plus fins.
Évaluation des coûts du plan de rémunération variable actuel
L’analyse des coûts associés au plan de rémunération variable est également cruciale. Cela implique de comparer les commissions versées aux ventes générées pour déterminer si le retour sur investissement (ROI) est positif. Une étude menée par la société Xactly a révélé que, dans de nombreux cas, les entreprises consacrent en moyenne 10 à 15 % de leur chiffre d’affaires à la rémunération des ventes.
En outre, il est conseillé de calculer des indicateurs tels que le coût des ventes (CoGS) en lien avec le chiffre d’affaires, ce qui permet de mettre en lumière les segments peu rentables ou surrémunérés. Ce type d’analyse peut également aider à identifier les éléments du plan qui ne contribuent pas à la rentabilité, permettant ainsi d’apporter des modifications ciblées.
L’outil pratique
Qobra permet aux équipes Commerciales, Opérations et Finances de gagner en visibilité et en contrôle pour prendre des décisions stratégiques liées à la santé financière de leur organisation. En quelques clics, ils peuvent accéder aux rapports de commission individuels et d'équipes, suivre les indicateurs par plan et par période afin de garantir la précision des prévisions et la gestion du pipeline.
Comparaison des tendances de rémunération par rapport aux pratiques du marché
Une comparaison avec les tendances du marché est essentielle pour s’assurer que le plan de rémunération est compétitif. Cela peut impliquer d’étudier les benchmarks sectoriels et d’analyser les pratiques des concurrents.
Il peut être utile de consulter des études de marché, des rapports de rémunération ou même de participer à des réseaux professionnels pour recueillir des données pertinentes. Une approche proactive est de solliciter des études spécifiques à votre secteur, ce qui peut apporter une meilleure compréhension des attentes et des normes.
b. Recueillir les feedbacks des commerciaux et managers
Entretiens ou sondages internes pour identifier les points de friction, de motivation et de découragement
Les feedbacks des équipes de vente et des managers sont inestimables pour comprendre les limites du plan actuel. La mise en place d'entretiens ou de sondages internes permet de recueillir des données qualitatives et quantitatives. Des plateformes comme SurveyMonkey ou Typeform peuvent faciliter la création de sondages anonymes, encourageant ainsi l’honnêteté et la transparence des réponses.
Il est pertinent de poser des questions ciblées sur les éléments de motivation et les freins à la performance.
Le chiffre à retenir
70% des commerciaux seraient plus motivés selon une étude Salesforce si leur rémunération était alignée sur des critères de performance clairs et transparents.
Analyse des comportements : quels comportements le plan actuel encourage-t-il ?
Il est crucial de se pencher sur les comportements encouragés par le plan de rémunération actuel. Par exemple, si le plan favorise uniquement la vente à court terme, cela peut conduire à une survente ou à une dégradation de la relation client.
Bonne pratique
Examinez les tendances de vente, telles que la durée des cycles de vente ou le taux de fidélisation des clients. Une approche efficace consiste à croiser ces données avec les résultats des feedbacks pour avoir une vue d’ensemble des comportements incités par le plan.
En somme, l’analyse des performances du plan actuel de rémunération variable est une étape clé qui nécessite une approche méthodique. En collectant des données quantitatives et qualitatives, et en s’assurant que les retours des commerciaux et des managers sont pris en compte, les entreprises peuvent identifier des améliorations pertinentes et stratégiques pour leur plan de rémunération.
