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Découvrez toutes les étapes et bonnes pratiques pour mettre en place une politique de rémunération commerciale performante !
"Que vous soyez PDG ou directeur des ventes, le plan de rémunération des ventes est probablement l'outil le plus puissant dont vous disposez pour piloter la stratégie commerciale."
MarkRoberge, vice-président des ventes chez Hubspot.
Comme l’exprime très bien Mark Roberge, la construction de la politique de rémunération commerciale est une vraie question stratégique.
En effet, concevoir ou revoir sa politique de rémunération est non seulement un levier de motivation puissant pour les Sales, mais elle est également source de compétitivité pour l’entreprise. Et pour preuve, selon une étude menée par Primeum, comment-remunerer.com et MeteoJob, 87% des dirigeants pensent qu’instaurer une rémunération variable est utile.
Mais par où commencer ? Quelles sont les étapes à suivre ? Quels sont les éléments de la rémunération variable à inclure ? Comment répartir la rémunération fixe et la rémunération variable ?
Expert sur le sujet, Qobra vous donne toutes les clés pour élaborer une politique de rémunération commerciale attractive et efficace !
Parmi les nombreux bénéfices à proposer une politique salariale commerciale performante, en voici les principaux :
“Il n'y a pas de mystère, un bon plan de rémunération variable impacte drastiquement la rétention, la motivation et la performance.”
Vladimir Ionesco, Director of Global Sales Performance chez Doctolib
Des avantages facilement perceptibles pour quiconque souhaiterait mettre en place ou revoir la politique de rémunération à destination de l’équipe commerciale. Cependant, la question des éléments de rémunération indispensables à y faire figurer reste souvent un challenge complexe…
Dans un premier temps, bien qu’elle soit différente, la politique de rémunération des équipes commerciales doit suivre des règles similaires à celle du reste de l’entreprise.
Parmi les éléments de rémunération de base que l'on peut trouver dans une politique salariale globale, voici les principaux :
Cependant, ces éléments ne suffisent pas à l’entreprise pour profiter des bénéfices évoqués précédemment comme la rétention, l’attractivité et la motivation des commerciaux. En effet, la rémunération des forces de vente est un cas particulier et elle obéit à des objectifs propres.
Aujourd’hui, le ou l’un des premiers points d’attention des commerciaux, c’est la rémunération variable, autrement dit les commissions ou encore les bonus. Déterminée en fonction de leur performance individuelle, elle représente une part importante voire majoritaire de leur rémunération globale.
“La motivation première des Sales vient du bonus. Ce sont des sportifs dans l'âme et cette notion de récompense vs effort vs mérite est absolument clé.”
Vladimir Ionesco, Director of Global Sales Performance chez Doctolib
Avant de s’engager opérationnellement dans la mise en place ou la revue d'un plan de rémunération variable, il est primordial de trouver les réponses aux questions suivantes :
"Il n'y a pas de formule magique pour construire un bon plan de rémunération variable. Au contraire, il y a des principes clés à garder à l'esprit, et le premier est l'alignement avec la stratégie de l'entreprise."
Aude Cadiot, Revenue Operations Lead at Spendesk
Les réponses à ces questions sont en effet indispensables pour façonner un plan de rémunération variable. Elles vont notamment permettre de fixer un cadre à sa conception.
Avant d'aller plus loin et d'entrer dans le vif du sujet, voici 5 règles essentielles à garder à l'esprit lors de l'élaboration d'un plan de rémunération variable :
Comme nous allons le voir juste après, la rémunération variable peut varier selon les populations et différents postes au sein de l’entreprise. Cependant, les règles que nous venons d'évoquer sont valables et applicables à tous.
Pour qu’une politique de rémunération variable soit performante, il est essentiel qu’elle soit adaptée à ses bénéficiaires, et notamment à leurs objectifs. En effet, chaque équipe de commerciaux est composée elle-même de diverses équipes, chacune accomplissant des objectifs qualitatifs et quantitatifs spécifiques. Il est donc logique que leur rémunération soit structurée différemment.
De manière générale, voici les différents postes que l'on peut trouver dans une équipe de vente, ainsi que les objectifs qui leur sont associés :
Adapter le plan de rémunération variable à chaque équipe du service commercial permet donc de répondre à tous les objectifs stratégiques. C’est une manière de récompenser chaque collaborateur à la hauteur de ses performances, tout en conservant une équité entre les équipes.
Bien qu’il n’y ait pas de réponse unique car « l’équilibre risk-reward » est propre aux objectifs de chaque entreprise, il y a tout de même quelques règles à suivre pour déterminer la répartition idéale entre salaire fixe et rémunération variable.
Premièrement, il est fortement déconseillé d’aller côtoyer les extrêmes, que ce soit du côté du salaire fixe ou du variable. Concrètement, cela signifie qu’il est peu judicieux de consacrer 10% ou moins à la rémunération fixe ou variable.
En effet, dans le cas d’une rémunération variable trop importante, la majorité des candidats refusent de rejoindre l’entreprise car cela induit une trop forte pression et instabilité. De plus, il est difficile pour eux de se projeter sur la faisabilité de leurs objectifs.
À l’inverse, une rémunération variable trop faible provoquera une démotivation de la part des équipes commerciales et donc un turn-over important.
Pour ne pas impacter négativement les leviers d'attractivité, de motivation et de rétention, voici quelques exemples de répartition entre rémunération fixe et variable en fonction des différents métiers d'une équipe de vente :
En effet, il est important de noter que les parts de variable précédemment citées sont également à adapter en fonction des variables suivantes :
"La répartition entre rémunération fixe et variable doit être revue en permanence en fonction de la maturité de l'entreprise et des produits."
Vladimir Ionesco, Director of Global Sales Performance chez Doctolib
Enfin et surtout, la communication. En effet, pour récolter les fruits du travail accompli précédemment, il est essentiel de communiquer de manière claire et transparente, sans quoi la rémunération variable n'aura que peu ou pas d'impact sur l'attractivité, la motivation et la fidélisation des équipes de vente.
Voici donc quelques règles de base pour s’assurer de bien communiquer sur les dispositifs de rémunération variable :
Cependant, sans outils, suivre à la lettre les règles précédemment énoncées est très chronophage et demande beaucoup de temps et d’énergie aux équipes impliquées.
Aujourd’hui, encore trop nombreuses sont les entreprises à remplir toutes les étapes précédentes mais à gérer le sujet de la rémunération variable avec des outils peu adaptés comme Excel ou Google Sheet.
“Excel implique : des formules qui parfois sont cassées, des calculs qui sont parfois un peu opaques puisque les Sales ne les comprenaient pas forcément et surtout une ergonomie qui n'est pas aussi évidente que Qobra.”
Clément Bouillaud, Directeur des Opérations chez Partoo
Selon une étude sur les commissions variables en France réalisée par Qobra et Modjo, 68% des salariés qui utilisent Excel ou Google Sheets pour calculer et gérer les commissions ne sont pas satisfaits. En revanche, 85% des salariés qui utilisent un logiciel de calcul et de gestion des commissions sont satisfaits.
En effet, nombreux sont les inconvénients à utiliser ces solutions : saisie manuelle, opacité, aucune liaison avec le CRM et le logiciel de paie, peu de visibilité, aucune émulation commerciale, etc.
Résultats ?
Manque d’engagement et de motivation des équipes, perte de temps pour les équipes et personnes en charge de la rémunération variable, turnover élevé et manque d'attractivité. Autrement dit, tout le contraire des bénéfices promis par la rémunération variable.
Il est donc primordial pour l’entreprise de se doter d’un outil qui lui permette de déployer et de valoriser sa politique de rémunération variable. Dans sa sélection, l’entreprise doit notamment privilégier un outil qui :
Un ensemble de prérequis auxquels répond Qobra avec son logiciel de calcul des commissions.
“Comme on le sait, les meilleurs commerciaux font très attention à leur variable, donc ils veulent très souvent savoir où ils en sont dans l’atteinte de leurs objectifs. Avec Qobra, on peut directement voir, en tant que Sales, dans son dashboard, combien on va gagner.”
Matthieu Saroli, Entreprise Account Executive chez Didomi
Une politique de rémunération commerciale performante est source d’attractivité, de motivation et de fidélisation des équipes. Cependant, il y a plusieurs règles à suivre pour que cela fonctionne, à savoir créer un plan de rémunération simple, lié aux objectifs de l’entreprise, équitable, transparent et facile à mettre en œuvre.
Il doit ensuite être adapté à chaque type de fonction de l’équipe commerciale, à savoir les Account Executive, les SDR, les MDR et les CSM. Ensuite, selon leur fonction et d’autres variables périphériques, il faut déterminer la part de la rémunération variable parmi la rémunération globale.
Enfin, il est essentiel de bien divulguer et déployer cette stratégie de rémunération commerciale en suivant des recommandations de communication et en utilisant des outils dédiés à la gestion de la rémunération variable.
Noté 4,7/5
Noté 4,8/5